Als mensen al lang hetzelfde werk doen, kan de schwung eruit raken. Sommige medewerkers trekken zich wat terug en dan zie je het management wel eens denken ‘ach, laat ook maar’. Naarmate het gesprek tussen medewerker en organisatie verstomt, kan dat leiden tot stereotype denken: ‘Hij draagt niet meer bij, hij is ouder en verstart”.
Is deze situatie om te draaien? Kan de betreffende medewerker weer meetellen en een waardevolle bijdrage leveren?
Dit kan alleen met een stevige aanpak. Allereerst: omarm die medewerker en laat weten dat hij of zij waardevol is. Creëer een positief beeld van ouder worden en zet de schijnwerper op zijn of haar sterke punten.
Mogelijk zijn er ‘herstelwerkzaamheden’ nodig. Aan beide kanten. De medewerker heeft misschien te weinig aandacht aan zijn ontwikkeling besteed en is onvoldoende meegegaan in de nieuwe tijden. De organisatie heeft wellicht te lang gewacht met ingrijpen, of is onduidelijk gebleven in de verwachtingen.
Er is al veel bekend over hoe je medewerkers duurzaam inzetbaar houdt: bied ze verrijkend werk; besteed aandacht aan belangen en wensen; zet in op vitaliteit; doe aan generatiemanagement, en bied ontwikkelingskansen. Maar dit werkt niet zonder dat je echt in gesprek gaat met elkaar en iedereen in je organisatie en hardop laat zeggen wat hen bezighoudt, wat hen weerhoudt om actief mee te doen en wat zij daarvoor nodig hebben. Als er een voldoende beroep wordt gedaan op ieders kracht, ieders vakmanschap en inzet, ontstaat een motor voor langdurig werken met plezier.
Het gaat om autonomie. Dat betekent niet ‘dat iedereen zijn eigen gang kan gaan’ maar wel: onderkennen wat je zelf nodig hebt en willen weten wat de ander – collega of werkgever – nodig heeft. Daarover in gesprek gaan, je eigen verantwoordelijkheid kennen en nemen. Maar ook je collega’s steunen en durven aan te spreken. Autonomie is ook ‘meedoen’ aan besluitvorming (waar dat zinvol is) over hoe de organisatie van het werk beter kan en hoe je zelf beter kunt werken. In samenspraak regie nemen dus.